1、难以融入公司

说的宏观一点，是与公司文化相冲突，但这基本上是扯淡的，企业文化其实不是一天两天形成的，他是一个活生生的不断成长起来了，许多许多的历史培养了一点点的传统，许多许多的传统培养了一点点的文化，企业文化的形成真不是那么容易的，是一个漫长的过程，我想任何的企业文化，都不会是错误的标语打在外面，也不是错误的口号人人挂在嘴边，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了！ 阅读全文

如果你问我，下级和上级在沟通环节中最重要的事情是什么？我会说——汇报工作。 阅读全文

“所谓优秀，就是你交给他一件事情，他做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。” ——史玉柱 阅读全文

第一篇：让士兵会打仗——辅导

第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；
2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；
3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；
5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。要点：消除陌生感,做好职业规划，协助其成长 阅读全文

我们大家可以通过学习一些简单的技巧来提高我们表扬别人的水平。 阅读全文

1. 当众不提名表扬团队成员 阅读全文

《史记 高祖本纪》载，上（刘邦）问曰：“如我能将几何？”信（韩信）曰：“陛下不过能将十万。”上曰：“于君如何？”信曰：“臣多多而益善耳。”上笑曰：“多多益善，何为我禽？”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下禽也。”
从这段对话中，我们可以看出，刘邦在用人方面确实有他独到的地方，连韩信这样带兵多多益善之人也为之所“禽”。的确，在谋略方面，他比不上张良、陈平；在打仗方面，他比不上韩信、彭越；在治理国家上，他不及萧何。然而，刘邦能够“将将”，能够最大限度地使用人才，知道把手下的人才放在最合适的位置，这就是刘邦的用人之道，其精妙之处，究竟在什么地方呢？ 阅读全文

乐观心态是一切成功人士的共同性格。 阅读全文

雅虎新任CEO要求所有员工坐班打卡，引发强烈不满。这项火星四溅的新政注定不会有好结果。众多履新的经理人空降，该如何在“有传统”的企业里顺利推行新政？ 阅读全文

在《轶闻杂记》中记录着这样一个故事：有一个村庄经常受到周围山上猴子的侵扰，这些猴子晚上下山来祸害庄稼，偷走树上的果子、田里的稻谷或打烂村子的蓄水缸等。慢慢村民发现，只要抓住猴群中的首领，这群猴子就会散去，在选出新猴王之前就不会来*扰村庄。于是村民就集中力量捕捉来捣乱猴群中像是猴王的那只猴子，那只猴子的特征通常是体形健硕，年轻力壮，冲在最前面，闹的最凶的那只。可是有一次，猴子又下山来村子捣乱，村民抓住了几只像是猴王的猴子，可是猴子们还是在村子里捣乱，而且他们变得更机警，不再嬉笑打闹，而是目的性很强地寻找食物，一旦得手，马上撤离。出现的时间和频率也不固定，非常隐蔽，很多时候当村民发现猴子来偷东西时，猴子已经满载食物离开了，村民们无计可施。 阅读全文

节前节后，做为部门领导，开会是必须的。
第一次作为部门经理，管理这么多人，遇到过节，说些什以呢。 阅读全文

不可以打击新点子，任何点子都要写下来，否则大家就不敢贡献了。
尽力去延伸、扩张、连接每人的思想。
这样，会议结束时，所有的与会者都可能觉得最后的构想是自己想出来的，或者是自己有很大的贡献。
到执行计划时，大家更有主人翁感，也更会全力以赴地投入。

一个做经理的朋友，干了一件事情，在众兄弟姐妹花了几个月的时间的精心准备下，终获成功。这老哥心情激动，照例写了一封长长地感谢邮件给所有相关的同事，并且copy给许多关心此事的同事和领导，当然没有忘了让他的老板、他的老板的老板、和他的老板的老板的老板知道。 阅读全文

1、句型：我们似乎碰到一些状况

妙处：以最婉约的方式传递坏消息 阅读全文

有一天，一个生产管理主管遇到一件疼痛的事情——他下面的员工跟他说：”如果不加加班费，我们要拒绝加班了”。 阅读全文

• 一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。
• 二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。
• 三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。
• 四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。
• 五忌毫无建设性和指导性的废话。经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。
• 六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。
• 七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。
• 八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好，不代表员工永远不行，经理在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。
• 九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。
• 十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。

纠正员工错误的6个步骤： 阅读全文