成长之路—《绩效和晋升—关键时刻的价值评价》学习心得

这个课程主要指出绩效评价和绩效沟通中需要注意的关键点,绩效是日常管理的检验,不只是对员工产出的考核,也是对管理者领导力的考核。其中比较有感触的点:

一、考核标准和规则要明确

1.考核内容

  • 为过程鼓掌,为结果买单
  • 业绩评估基于实际工作成果,而不是预设目标完成率;

2.比较对象

  • 以能定级,以级定薪,以绩定奖
  • 绩效评价要与岗位价值相近的人进行比较,明确可比人群,例如中管、核心、关键、非关键等;T8核心和T3初级员工不应放在一起比较,他们的能力、薪资和责任是不同的;

 

二、绩效预期要体现在平时

1.反馈时机

  • 平时多提要求、给反馈,不要到年底猜盲盒、给惊喜
  • 低绩效不可怕,可怕的是没有预期的低绩效,No surprise

 

三、勇于给出低绩效

1.敢于淘汰

  • 没有淘汰过人的管理者,不是成熟的管理者
  • 评价对事不对人,低绩效表示阶段性产出结果不达预期,而不是对人的否定;
  • 打差绩效是帮助他、警醒他,而不是放弃他;

2.勇于面对矛盾

  • 管理者要做的就是管理冲突,而不是逃避冲突
  • 让员工清楚公司的价值判断,才能从根本上解决问题;
  • 员工是用来成长的,不是用来保护的,帮他认清现实并助他成长,而不要培养巨婴

 

四、坦率的绩效面谈是为了促进改变

1.低绩效

  • 帮其认识不足,明确绩效改善计划
  • 避免全盘否定;

2.高绩效

  • 明确更高期待,帮其找到新的突破点;
  • 避免鞭打快牛;

3.普通绩效

  • 了解差距,挖掘潜力
  • 避免走过场;

 

yan 22.3.21

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